Стабил Груп предприема стратегическа стъпка към по-структурирано и прозрачно управление на човешкия капитал чрез внедряването на проекта „Матрица на компетенциите“.

В това интервю Георги Събев, мениджър „Човешки ресурси“, споделя как се ражда идеята, какви са етапите на реализация и как инструментът ще подкрепи мениджърите и екипите в дъщерните компании. Той разкрива как матрицата ще повиши ефективността на HR процесите, ще даде яснота за очакванията към всяка роля и ще създаде по-устойчива основа за развитие, оценка и задържане на таланти.

Здравей, Георги, през последните месеци HR екипът работи усилено по проект Матрица на компетенциите, разкажи ни повече за: какво всъщност представлява, кога точно започнахте работа по проекта, кои са хората, които взимат участие, колко време ще продължи работата по проекта. На какъв етап сте и какво предстои да се случи?

Матрицата на компетенциите е утвърден мениджърски инструмент, ключов за организации с развити практики за управление на хора. Тя дава възможност за системен и прозрачен поглед върху компетенциите в организацията по длъжности, екипи и индивидуални профили и подпомага стратегическото развитие на човешкия капитал.

Матрицата е преди всичко инструмент за преките ръководители, тя осигурява ясна и бърза видимост на ключовите умения в екипите, създава обективна основа за вземане на решения при подбор, оценка на представянето и кариерно планиране, както и насочва инвестициите в обучения към най-значимите за бизнеса компетенции.

В контекста на Стабил Груп, разработването на матрицата е стратегически проект на групово ниво. Работата по него започна по-рано тази година със съставяне на процедура и инструменти от отдел „Човешки ресурси“ в колаборация с ключови мениджъри от дъщерните дружества. Процедурата зад проекта е утвърдена от изпълнителното ръководство на групата и представена пред Оперативния съвет, което гарантира организационна ѝ тежест и устойчивост.

В момента сме в етап на активно внедряване на инструмента и придружаващата го процедура в Плексистаб и Стабил Инженеринг. След провеждане на въвеждащите срещи и очертаване на плана за реализация, работим по финализиране на компетенциите по позиции, определяне на минимални и максимални нива за всяка роля и формулиране на конкретни методи за повишаване на оценки. Във всяка компания този процес се осъществява в тясно сътрудничество с управителя и преките ръководители, така че инструментът да бъде реално приложим в ежедневието на екипите.

Паралелно, докато получаваме обратна връзка от първия етап, подготвяме стратегическия план за внедряване на матрицата и в Хидростаб и Стабил Агро Трейд. Подходът ни е последователен и поетапен, съобразен със сезонността и оперативната натовареност на дружествата. Това е целенасочен и дългосрочен проект, който ще продължи да се развива активно и през 2026 г. и който ще допринесе за по-голяма прозрачност, ефективност и зрелост на управленските процеси в Стабил Груп.

Как се роди идеята да бъде въведена във фирмите от холдинга, имаше ли конкретен повод или нужда, от която тръгнахте?

Идеята за въвеждане на матрицата на компетенциите не е спонтанна инициатива, а естествена стъпка в развитието на нашата политика за задържане на хората в Стабил Груп. През последните години целенасочено надграждаме процесите и политиките в компаниите, включително в сферата на човешките ресурси. За да подкрепим това развитие ни беше необходима единна, прозрачна и проследима рамка, която да осигури яснота както за мениджърите, така и за служителите.

Стандартизирането на процедурата на групово ниво дава възможност да подкрепим HR процеси по единна логика. В този смисъл матрицата не е просто инструмент, а стратегическа инвестиция в устойчивостта на организацията и в хората, които я движат напред. Тя е и показател за зрелостта на Стабил Груп - холдинг, който управлява човешкия си капитал с визия и дългосрочен хоризонт.

Управителите и преките ръководители са ключови партньори в този процес. Именно чрез тях инструментът ще се превърне в реална управленска практика и ще има най-силно въздействие върху развитието на екипите.

Когато започнахте работа по проекта, кой беше първият въпрос, на който искаше да намериш отговор?

Още в самото начало, преди да говорим за конкретни компетенции, трябваше да си отговорим на ключов въпрос: „Колко комплексен и тежък искаме да бъде процесът?“. Именно отговорът на този въпрос постави стратегическата рамка на целия проект. Нашата цел беше да изградим единна, устойчива и приложима процедура за всички дружества в групата, която да осигурява структура и прозрачност, но и да бъде достатъчно гъвкава, за да работи реално в ежедневието на мениджърите.

От самото начало в проектната група мислехме не просто за документ, а за инструмент, който ще бъде възприет като част от управленската култура на Стабил Груп. Затова потърсихме баланса между яснота и практичност, между стратегическа визия и оперативна ефективност. Именно този баланс е в основата на внедряване на матрицата и ще определи дългосрочния ѝ успех.

Как подходихте към определянето на ключовите компетенции в компаниите, какви са разликите между фирмите и техните специфики?

Подходът ни към определянето на ключовите компетенции започва с конкретните нужди на всяка компания. Естествено, има разлики между компетенциите в едно производствено и в едно търговско дружество. Заедно с всеки ръководител разработваме оперативни матрици по отдели или звена, които обхващат уменията, необходими за ежедневната работа на екипите.

Паралелно за всяка компания създаваме и мениджърска матрица, която проследява ключовите умения на ръководителите. Тя включва както унифицирани мениджърски компетенции на групово ниво, така и специфични умения, характерни за управлението на конкретната фирма.

Как ще се използва матрицата, например при подбора на кадри и оценката на представянето?

Матрицата на компетенциите е мощен и гъвкав инструмент, който не само подпомага подбора на таланти чрез ясно дефинирани изисквания за длъжностите, но и предоставя рамка за цялостно професионално развитие, стандартизирана оценка на представянето, планиране на обучения и стратегическо управление на човешкия капитал.

Чрез визуализацията на текущото състояние на компетенциите в екипите, матрицата подпомага мениджърите при планиране на работната сила, стимулира взаимозаменяемост и идентифицира области за развитие.

Освен че е инструмент, който пряко ще подпомага оценката на представянето посредством атестации, матрицата предоставя на управителите възможност да обмислят стратегически решения, включително свързване с системи за възнаграждения и бонуси. Тя помага за единна и прозрачна оценка на служителите, минимизира субективността и позволява сравнителен анализ. По този начин инструментът не само подпомага ежедневното управление на екипите, но и служи като основа за дългосрочно планиране на развитието на хората и устойчивостта на бизнес процесите.

Какви конкретни ползи очакваш, както за мениджърите, така и за самите колеги в екипите?

Матрицата на компетенциите превръща оценката и развитието на хората в прозрачен и осмислен процес. За мениджърите тя е инструмент за разбиране на силните страни и потенциала на екипите, позволяващ целенасочени решения при разпределение на задачи, кариерно планиране и развитие на таланти. За самите служители матрицата носи яснота за очакванията към тях, стимулира личното израстване и вдъхва увереност, че усилията им са видими и ценени. Така се създава среда на доверие, мотивация и съвместен успех.

Ще има ли връзка между матрицата и бъдещи програми за развитие и обучения?

Матрицата е естествен мост към целенасочено развитие и обучения. Тя показва кои умения и компетенции са от ключово значение за успеха в заеманата роля и в кариерата, като позволява на служителите да видят конкретните стъпки за подобрение. Това превръща обучителните програми в стратегически инструмент, насочен към реални нужди, и дава възможност на всеки човек да развива уменията си с измерими резултати, превръщайки растежа в ясна и осезаема цел.

Как според теб подобен инструмент помага за повече яснота и прозрачност в организацията?

Матрицата на компетенциите дава на служителите ясен ориентир за очакванията към тях в текущата роля. Те могат да видят кои компетенции са ключови за успешно представяне и как чрез конкретни методи за повишаване на оценките да развиват уменията си. По този начин матрицата не само измерва представянето, но и предоставя инструмент за лично и професионално израстване, като прави процеса на оценка прозрачен и разбираем.

В същото време инструментът носи яснота и прозрачност и за мениджърите. Стандартизираната скала, регистърът на промените и публикуването на матриците в дигитални платформи осигуряват проследимост, вътрешен контрол и възможност за одит. Това намалява неяснотите при кадрови решения и прави критериите за оценка достъпни и обясними пред целия екип.

Как си представяш, че ще изглежда работата с матрицата след година, какво ще се е променило в ежедневието на екипите?

След една година очаквам матрицата да се използва активно от преките ръководители, особено в Плексистаб и Стабил Инженеринг, където процесът на внедряване ще е напреднал. Мениджърите ще използват матриците при планиране и при оценка на представянето, а екипите ще имат яснота за очакванията към тях и ще могат да проследяват развитието си по конкретни компетенции, като резултатите от атестациите ще отразяват реалния напредък и усвоените умения.

В същото време матрицата ще подпомага ефективността и производителността на екипите. По този начин инструментът ще създаде ясна връзка между развитието на хората и реалния им принос към бизнеса, като мотивира служителите и подпомага постигането на високи стандарти на работа.

И за финал, ако трябва да дадеш един съвет към млад човек, който тепърва открива своите професионални компетенции, какъв би бил той?

Младите таланти трябва да знаят, че професионалните компетенции се придобиват чрез образование, стажове и практически опит. Общото обаче между повечето успешни професионалисти е гъвкавостта и готовността да приемат нови предизвикателства. Тези качества позволяват на човек да се адаптира към промени, да усвоява нови умения и да се развива независимо от конкретния бизнес модел или нивото на професионалното си развитие. Колкото повече младият човек развива тези умения, толкова по-лесно ще надгражда всяка конкретна компетенция и ще се движи уверено през различните етапи на своята кариера.